Change Management

Organisationen befinden sich in einem ständigen Entwicklungsprozess. Die Gründe dafür sind vielfältig und voneinander abhängend: Marktanforderungen, Kundenwünsche, Personalwechsel, Verkäufe von Unternehmensteilen oder Zukäufe von Firmen, regulatorische Standards, Wettbewerbsdruck und Preisentwicklungen stoßen große wie kleine Transformationsprozesse an. Um die eigenen Strategien und Strukturen an Rahmenbedingungen anzupassen, die sich ständig verändern, brauchen Unternehmen ein funktionierendes Change Management.

Ziele und Herausforderungen

Unternehmen sind gefordert, sich dem Wandel zu stellen und ein umsichtiges und zielgerichtetes Change Management zu betreiben. Dies gilt erst recht in Zeiten von Digitalisierung und Globalisierung. Deren Herausforderungen sind komplexer denn je, die Innovationszyklen sowie die Geschwindigkeit sämtlicher Geschäftsprozesse beschleunigen sich. Der Umgang mit diesen Veränderungen ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens.

Strategie und Mitarbeitermotivation sind Aufgaben der Führungskräfte

Eine besondere Rolle kommt den Führungskräften zu. Sie müssen den Wandel in einer Organisation als ständige Aufgabe begreifen. Die Herausforderungen und Schwierigkeiten, die sich dabei stellen, sind beachtlich. Größte Hürde: die Motivation. Manager, Abteilungs- und Teamleiter sind aufgerufen, ihre Mitarbeiter ins Boot zu holen, sie von den anstehenden Veränderungen zu überzeugen und zur tatsächlichen Mitarbeit an den neuen Prozessen zu bewegen.

Eine gut durchdachte Change-Kommunikation gehört deshalb zu den wichtigsten Change-Management-Werkzeugen. Konkret eignen sich zum Beispiel Workshops und Schulungen, um Führungskräfte und Mitarbeiter für den Veränderungsprozess und die neuen Aufgaben zu qualifizieren.

Change Management: ein Resümee in drei Aspekten

1. Red-Queen-Hypothese

   In der „Rote Königin“-Hypothese steht, warum Unternehmen ein gutes Change Management brauchen: „Hierzulande musst Du so schnell rennen, wie Du kannst, wenn Du am gleichen Fleck bleiben willst“, sagt die Rote Königin in Lewis Carrolls Klassiker „Alice im Wunderland“ zur Titelheldin. Genauso müssen sich Unternehmen ständig verändern, um ihre Marktposition zu behaupten.

2. Commitment

   Um die Mitarbeiter zu überzeugen und den Change-Prozess erfolgreich zu begleiten, müssen Führungskräfte und Management selbst von dem Ziel sowie dem Weg dorthin überzeugt sein. Wenn sie geschlossen hinter der Neuausrichtung des Unternehmens stehen und das auch immer wieder kommunizieren, wird ihnen die Belegschaft folgen. Wie das gehen kann, machen die Big Five der Tech-Branche vor: Google-Innovationschef Frederik Pferdt, zum Beispiel, spricht von „Begeisterung“ für eine „große Idee und Mission“, die Mitarbeiter und Chefs gemeinsam verfolgen. Und bei Amazon fangen Ideensuche und Veränderung jeden Tag von vorne an: „Everyday is day one“, lautet Jeff Bezos‘ Credo. An Tag zwei, dem Tag ohne Veränderung, drohten „Stillstand und Tod“.

3. Storytelling

   Anhand einer klar strukturierten Unternehmensgeschichte machen Führungskräfte den Mitarbeitern klar, warum Veränderungen zwingend notwendig sind. Motivieren kann zum Beispiel das Muster der Heldenreise: Wie der Held einer Geschichte bricht auch ein Unternehmen ins Unbekannte auf und stellt sich Herausforderungen. Am Ende winken Anerkennung und das Elixier: Neues Wissen, mit dem das Unternehmen für die Zukunft gewappnet ist und beispielsweise einen neuen Markt erschließen kann, oder neue Möglichkeiten, zu wachsen. Die tesa SE gestaltete den Umzug an den neuen Unternehmensstandort nach dem Prinzip der Heldenreise und wurde dafür mit dem PR Report Award in der Kategorie „Interne Kommunikation und Change Management“ ausgezeichnet.

Change-Management-Modelle nach Lewin und Kotter

Um die genannten Herausforderungen zu meistern, gibt es zahlreiche Veränderungskonzepte. Change Management so, wie es aktuell im MBA-Studium an den Business Schools vermittelt wird, basiert auf den Theorien von Kurt Lewin und John Kotter.

Das 3-Phasen-Modell von Lewin benennt die drei Change-Management-Phasen „unfreezing“, „moving“ und „refreezing“, mit deren Hilfe Veränderungsprozesse erfolgreich strukturiert werden können. Kotter entwickelte sein 8-Stufen-Modell an der Harvard Business School. Nach diesem Modell können tiefgreifende Veränderungen nur dann in der Unternehmenskultur verankert werden, wenn Führungskräfte die Rolle als Change Agents aktiv annehmen. Denn sie sind es, die den Change-Management-Prozess anstoßen, verkörpern und zum Erfolg führen können.

Konfliktmanagement und Culture Change

Bei einem Veränderungsprozess oder Culture Change geht es nicht nur darum, kurzfristige Ziele zu definieren, um Erfolge zu sichern. Er ist auch bedeutend, um für auftretende Widerstände ein angemessenes Konfliktmanagement zu etablieren. Dieses wird angesichts der Beschleunigung durch die digitale Transformation sowie der damit verbundenen und schnelleren unternehmerischen Veränderungen als Teil des Personalmanagements immer wichtiger. Deshalb gehört die Personalentwicklung zu einem der wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine gelungene Führung in Unternehmen, die einen Wandel der Organisation herbeiführen wollen.

Change Management auf transformationbeats.com

Wenn Veränderungen anstehen, gehen Unternehmen ganz unterschiedliche Wege. Welche Möglichkeiten es dabei gibt, wer sie wie umsetzt und wohin sie führen, verdeutlichen Interviews, Features und Reportagen auf Transformation Beats, dem Online-Magazin von goetzpartners.